Comment recruter son personnel en restauration ?


Comment recruter son personnel en restauration ?

La restauration est l’un des secteurs qui recrutent et se développent le plus en France. C’est un secteur universel, indispensable au quotidien au service de tous ceux qui n’ont pas le temps ; un secteur aux multiples facettes, en formes et sur le fond, regroupant une armada de métiers. Il existe divers métiers à exercer dans ce secteur allant du serveur au directeur. Pour étoffer l’effectif de son personnel de restaurant, le manager exige un critère de sélection par voie de recrutement. 

Comment choisir le futur salarié de son restaurant ?

Recruter un personnel de restaurant requiert un savoir-faire de la part de toute l’équipe de recrutement. Dès que votre offre d’emploi est publiée, beaucoup de candidats vont vous envoyer leurs demandes d’emplois. Du serveur au manager du restaurant en passant par le cuisinier et le chef cuisinier, certains filtres sont à appliquer pour former une meilleure équipe.

La connaissance du métier

Comment recruter un chef cuisinier ou un cuisinier qui ne maitrise même pas les subtilités de la cuisine ? Même s’il y a une fiche de poste, chaque prétendant futur employé doit avant tout connaitre les missions et les attentes de l’hôtel ou du restaurant à lui. Il s’agit d’une question obligatoire à poser lors de l’entretien.

Des candidats orientés clients

N’hésitez pas à tester le potentiel social et marketing de vos prochains employés. Effectivement, ils doivent être orientés clients. Un serveur qui ne sourit pas aux clients, ou un chef qui n’écoute pas les réclamations des clients ne feront jamais partie de l’équipe du restaurant.

L’expérience et les compétences

Deux choses qui vont toujours de pair, l’expérience et les ressorts des candidats sont des critères de recrutement important. Evaluez leurs CV, et interrogez-les sur leurs compétences clés. Puis avant de passer à une formation ou une signature de contrat, demandez au chef de préparer une recette, ou au manager de manipuler un logiciel de gestion d’équipe.

Les soft skills en hôtellerie, tourisme et restauration

Il se peut que l’intéressé n’ait pas suivi des formations académiques en hôtellerie, en tourisme ou en restauration. Pourtant, à l’issu de ses emplois ou formations antérieurs, il a pu acquérir des qualités auxiliaires. Ces soft skills sont à valoriser et à prouver lors de l’entretien, et qui peuvent être employés au profit du restaurant. Ainsi, le manager peut également remplacer le cuisinier vu qu’il a effectué des formations particulières en cuisine. De même, le cuisinier peut seconder le serveur, lorsqu’il y a beaucoup de clients.

Démarches à suivre pour recruter son personnel en restauration

Les métiers de la restauration sont passionnants mais nécessitent une réelle motivation.
Au travers de ses multiples exigences, cette profession peut paraître contraignante. 

Le processus de recrutement est valable quel que soit la nature de l’établissement : hôtel, restaurant, etc.Le recrutement est une étape critique et impacte considérablement la réussite de l’activité du restaurant. Pour éviter de prendre de mauvaises décisions, l’employeur doit penser à mettre en place une stratégie de recrutement afin d’obtenir un résultat efficace. 

La phase de recrutement et la sélection du personnel de restauration comptent six grandes étapes :

  • L’analyse des besoins ;
  • Le lancement du recrutement ;
  • L’analyse des candidatures ;
  • L’entretien et les tests d’évaluation ;
  • L’établissement d’un contrat d’embauche ;
  • L’intégration et la période d’essai.

Analyse des besoins du restaurant

Cela consiste à évaluer la culture de son entreprise, identifier le poste vacant, comprendre les exigences du poste et déterminer le budget de recrutement.

Le poste à pourvoir doit être défini précisément.  C’est l’objet de la description de poste : savoir clairement quel type de candidat répond au profil recherché (expérience, formations, compétences, centres d’intérêts professionnels…). La définition du profil doit être suffisamment précise pour bien orienter la recherche des talents. 

L’entreprise doit également déterminer la nature du contrat (CDD, CDI, contrat d’apprentissage) ainsi que les modalités particulières d’organisation du temps de travail (travail de nuit, horaires continus, etc…), ou les contraintes particulières du poste (déplacements fréquents).

Lancement du recrutement

Cette phase est marquée par la publication de l’offre d’emploi. Classiquement, il faut rédiger une offre d’emploi à partir du profil ciblé puis la diffuser sur les multiples plateformes de recrutement existantes, et sélectionner les candidatures qui correspondent le plus aux attentes souhaitées. 

L’offre doit être diffusée pour être lue par les candidats potentiels. Publier des offres d’emploi en ligne est à la fois simple, pratique et rapide. Il est possible de diffuser les annonces le site « Pôle emploi, APEC » (France), sur les plateformes dédiées à l’emploi (France) ainsi que sur les réseaux sociaux.Toutefois, la plupart des postes à pourvoir dans une entreprise, sauf ceux soumis à une confidentialité particulière, sont portés à la connaissance des salariés, par voie d’affichage sur les lieux de travail (un restaurant, hôtellerie, …) et ou par voie électronique (messagerie, intranet).

Concernant la recherche des candidats extérieurs à l’entreprise, il existe plusieurs possibilités de recherche de futurs employés : système de cooptation, réseau interne, job boards, cabinets de recrutement, plateformes et sites de recrutement…

Analyse des demandes d’emplois et CV

Le responsable de recrutement opère un premier tri des candidatures reçues sur la base de la définition de poste établie par le manager du service. Cette sélection est ensuite affinée par le responsable hiérarchique auquel le poste est rattaché.

Entretien et tests d’évaluation

L’entretien est mené par l’équipe de recrutement, dont le futur supérieur hiérarchique de l’intéressé. Il est également possible de soumettre les candidats à des tests d’évaluation, pour autant que ceux-ci soient pertinents et aient été préalablement portés à leur connaissance. 

Signature du contrat

Si le candidat est retenu, le restaurantfait une proposition d’embauche et si l’impétrant approuve, un contrat d’embauche est à signer par l’employeur et le nouvel employé. Ce contrat régit la période d’essai qui dure 3 mois pour un salarié non cadre (cuisinier, serveur, etc.) et un 4 mois pour le métier de cadre (manager, responsable d’équipe…).

Après la période d’essai, l’entreprise finalise la DPAE et inscrit le salarié au registre du personnel. Elle doit également planifier la visite médicale d’embauche. Si l’essai est concluant, le contrat d’embauche se transforme en un contrat de travail (CDD ou CDI).

Intégration du nouveau salarié

Le processus de recrutement ne s’achève pas le jour où le candidat sélectionné signe son contrat d’embauche mais se poursuit durant toute sa phase d’intégration. L’établissement se doit de lui dispenser une formation d’induction afin qu’il puisse se sentir bien à l’aise avec toute l’équipe de restaurant.

 


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